Pinnalla: Työelämän kehittämishankkeista vaikuttavia tuloksia

25.10.2018

Keva tukee tänä vuonna kuuttatoista työnantaja-asiakkaidensa toteuttamaa työelämän kehittämishanketta. Kehittämisraha on kilpailtua ja sitä myönnettiin yhteensä 400 000 euroa hankkeille, joilla turvataan työkykyä onnistuneella muutosjohtamisella. Hankkeet käynnistyvät pääosin syksyn 2018 aikana.

Miksi työeläkevakuuttajan on tärkeää tukea työelämän kehittämishankkeita, työelämäpalvelujen johtaja Kati Korhonen-Yrjänheikki Kevasta?

Työkyvyttömyyden kustannukset ovat vuosittain julkisella sektorilla noin 3 miljardia euroa. Tavoitteenamme on, että työnantaja-asiakkaamme vahvistavat henkilöstönsä työkykyä pitkäjänteisesti ja ennakoivasti, mikä lisää työhyvinvointia ja tuottavuutta julkisella sektorilla. Näin toimien kustannuksia voidaan vähentää merkittävästi ja eläkkeiden rahoitus on entistä kestävämpää.

Mitä nyt alkaneissa hankkeissa kehitetään?

Kevan työelämäpalvelujen johtaja Kati Korhonen-Yrjänheikki
"Kyvykkyydessä johtaa osaamista on paljon kehitettävää työpaikoilla", sanoo Kevan työelämäpalvelujen johtaja Kati Korhonen-Yrjänheikki.

Kehittämishankkeiden tavoitteista nousevat erityisesti esille työkyvyn turvaaminen muutoskyvykkyyttä vahvistamalla sekä esimiestyön johtamisosaamista ja käytäntöjä kehittämällä ja yhtenäistämällä. Kehittämisen kohteina ovat myös robotiikan hyödyntäminen, kognitiivisen ergonomian kehittäminen ja henkilöstöhallinnon rooli muutoksen tukijana.

Hankkeiden teemat kuvaavat hyvin työelämässä tapahtuvan muutoksen moninaisuutta ja kompleksisuutta. Työkyvyn edistämisen ja ennakoinnin haasteet tulevat monelta suunnalta.

Kun työkyvyttömyyden riskejä halutaan pienentää, keskeistä on edistää työkykyä ja sitä vahvistavia tekijöitä yksilöiden, yhteisöjen ja koko yhteiskunnan tasoilla.

Digitalisaatio, robotiikka ja datan hyödyntäminen tuovat uusia mahdollisuuksia työkyvyttömyyden ennaltaehkäisyyn. Tämä näkökulma on hankkeissa jo nyt esillä jossain määrin, ja tulevaisuudessa varmasti entistä vahvemmin.

Millaisia mahdollisuuksia ja haasteita työpaikoilla on työntekijöiden osaamisen ja työelämän laadun kehittämisessä?

Suurin osa oppimisesta tapahtuu työssä, vuorovaikutuksessa ihmisten kesken, joten mahdollisuuksia oppimiseen työpaikoilla on valtavan paljon. Osaamisen kehittymistä työssä tunnistetaan ja tunnustetaan pääsääntöisesti aika heikosti ja siitä puuttuu systemaattisuus.

Haasteita on vuorovaikutustaidoissa, osaamisen sanoittamisessa ja jakamisessa, jossa mahdollistetaan yksilöiden ja yhteisön oppimista. Osaamisen kehittäminen mielletään edelleen liian usein pääasiassa formaaliksi koulutukseksi ja näkökulmana on yksilön oppiminen.

Kyvykkyydessä johtaa osaamista on paljon kehitettävää työpaikoilla. Pääosin se ei ole strategisesti johdettua. Keskeistä on nivoa yhteen yksilöiden ja koko yhteisön oppiminen. Kehittämistyön on oltava tavoitteellista, systemaattista ja moninaisesti erilaisia oppimismenetelmiä hyödyntävää.

Yhteisöllistä oppimista vauhdittavia tekijöitä ovat luottamukseen, avoimuuteen ja jatkuvaan uudistumiseen perustuva toimintakulttuuri, johtamisjärjestelmä, rakenteet ja prosessit.

Ihmisten oma motivaatio on edellytyksenä osaamisen kehittämiseen vaikuttavasti. Nykyisessä työelämässä osaamisen kehittäminen ei ole enää valinnaista. Työkyvyn ylläpidon ehtona on jatkuva uudistumiskyky.

Millaisia tuloksia aiempien vuosien kehittämishankkeista on saatu?

Työelämän kehittämisraha on ollut kunnan ja kirkon alojen työnantaja-asiakkaidemme haettavissa vuodesta 2016 alkaen kohdennetusti tietyn teeman ympärille. Aiempina vuosina teemoina ovat olleet työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen (2016) ja muutoksen tukeminen erityisesti sote- ja maakuntauudistuksessa (2017).

Kehittämishankkeet kestävät pääsääntöisesti 1-2 vuotta, joten raportit hankkeiden tuloksista olemme saaneet kattavasti vasta vuonna 2016 rahoitetuista hankkeista. Vuoden 2016 rahoituskierroksella useampi hanke suuntautui kehittämään osatyökykyisen työssä jatkamista. Näkökulmat vaihtelivat kustannusvertailusta ja -vaikuttavuudesta, johtamisen, toimintamuotojen ja työurien kehittämiseen.

Konkreettisia tuloksia olivat esimerkiksi neljän eri osatyökyvyn tuen muodon kustannusvertailu ja laskentamallin kustannusvertailu. Lisäksi hankkeiden tuloksina syntyi muun muassa toimintamalleja ja työkaluja työpaikkojen haittakuormitustekijöiden poistamiseen, terveystarkastusten prosessien kehittämiseen, työyhteisön moninaisuuden tunnistamiseen, varhaisen tuen keskustelun vaikuttavuuden lisäämiseen ja korvaavaan työhön. Hankkeiden tuloksia hyödynnetään laajasti työelämän kehittämisessä.